Давайте поговорим про универсальность сотрудников.
На пример компании которая занимается постройкой мобильных лабораторий (в формате вагон-дома на колесах).
В нашей ситуации участвуют:
1. Слесарь с ЗП примерно 40 000 рублей.
2. 2 линейных менеджера с ЗП в 150 000 рублей.
3. Программист с ЗП в 150 000 рублей.
4. Главный инженер с ЗП в 250 000 рублей.
Рабочий день, сотрудники работают (ну или как минимум делают вид).
В середине дня на производственную базу привозят жилой вагон на колесах из которого необходимо все выгрузить (в нем лежит большое количество вещей и демонтировать стоящую в нем мебель для того чтобы слесарь мог производить работы про ремонту отделки внутри вагона.
Для работ по выгрузки главным инженером были привлечены все перечисленные выше лица.
Процесс выгрузки занял 30 минут.
И вроде бы все хорошо... Прежде чем читать далее а предлагаю вам сами ответить на вопрос, а что с этой ситуацией не так, или возможно все нормально.
Дабы понять что не так с данным кейсом (и не так ли) хорошо бы ответить на ряд вопросов.
1. Надо ли было разгрузить быстро? – Нет настолько быстро не надо.
2. Как быстро может разгрузить 1 человек? – за часа 2-3.
3. Он это делает оптимальным образом? – как ему вздумается.
4. У выше обозначенных людей есть другие задачи? – как минимум у программиста. Если у других нет, то за что компания им платит деньги?
Таким образом получается что эту работу можно было и не делать силами такого количества людей. И произошла потеря времени весьма хорошо оплачиваемыми специалистами.
Сам по себе единичный случай не представляет из себя ничего страшного, но он служит иллюстрацией частой ошибки компания => смещения разных видов работ в одном человеке или говоря по иному отсутствия разделения работ по квалификации.
Если менеджер начинает делать работу курьера, слесаря, уборщицы, секретаря и прочее (хотя нанимали его на должность менеджера) => значит компания теряет деньги, так как все эти работы по отдельности может делать другой человек за значительно меньшие деньги.
Да исключением может быть микрокомпания из 10 человек, но с ростом компании разделение по квалификации необходимо так как количество типов работы и объемы работы каждого отдельного типа растут.
Почему это происходит?
1. В компании избыточное количество людей определенной специальности. Менеджеры и программисты недозагружены => компания теряет деньги. И недостаток людей другой специальности.
2. В компании плохая система приоритезации и разделения работ => люди тратят время не на то, на что они должны тратить свое время. Из этого следует что часть работы в компании не делается (нет нормальных должностных инструкций и критериев оценки работы для менеджмента).
Как можно проверить что у Вас такого нет?
1. Фотография рабочего дня менеджера. Самый простой вариант – берем его обязанности за которые вы ему платите деньги их мы будем помечать крестиком (х). А все остальное что он делает ноликом (0). Далее хронометрируем по 15 минут все что делает менеджер в течении недели, помечая либо (х), либо (0). Потом смотрим на количество х и 0 в процентном соотношении.
2. Проверка должностной и иных инструкций на наличие и адекватность. Обычно должностная инструкция на бумаге не очень совпадает с тем что делает человек в реальности. А иногда и не совпадает от слова совсем.
3. Проверка системы оценки менеджера – а есть ли она? Работа менеджера вообще как оценивается: за месяц, квартал, год?
4. Проверка системы оплаты труда менеджеров на оклад. Часто менеджер просто получает оклад в не зависимости от того что он вообще делал за день.
5. Проверка менеджера на профпригодность.
1. Планирование
2. Составление инструкций
Иногда менеджер просто проф. не пригоден как руководитель. Это можно проверить через: составление плана или написание инструкции.
