Любимый прием российских менеджеров №2

Продолжим говорить про арсенал российских менеджеров и поговорим про второй любимый метод российского менеджера по наведению порядка – он называется "найти нужного человека и забыть*.

Я о нем упоминал в первой части и собственно давайте про него поговорим.  

В чем его смысл: 

Если работа выполняется плохо надо найти правильного человека и он все сделает. 

Вообще зерно здравого смысла в этом есть, что под ту или иную должность надо подбирать людей это идея которую продвигали еще в начале ХХ века классики менеджмента. 

Но!! там помимо это предпологалась разработка технологии и отделение ее от человека, о чем мы говорили в прошлый раз. 

А в текущих реалиях человек поставляется сразу с технологией. 

Итак работа делалась плохо, качество и производительность были низкие, людей "мотивировали различными способами" и ничего не помогало. 

Поэтому, поэтому единственный вариант который остается это увольнение. 

И может так сложиться что новый менеджер или новый сотрудник будут более квалифицированными и наведут порядок в каком-то своем процессе или работе => и произойдут какие-то улучшения. 

Дети верят в Деда Мороза, а начинающие менеджеры в «‎Идеального сотрудника».  

Таким образом из этого может следовать решение => найдем на все проблемные процессы лучшего менеджера и/или лучшего сотрудника и будет у нас счастье. 

Но тут сразу появляется несколько сложностей:

1. Лучшего надо найти

2. Лучший стоит дорого

3. Лучший не факт что захочет у вас работать 

Еще одна сложность это то что возможно дело не в качестве работы одного человека, а вообще в процессе работы. Или используя понятия из системного анализа => проблема на другом уровне системы (и на текущим не решается, от слова совсем).  Например вы просто выпускаете устаревший продукт и как хорошо бы вы его не делали и как хорошо бы не работали маркетологи, люди все равно не будут его покупать (можете представить что вы начали выпускать пейджеры высшего качества). 

Это еще не все сложности такого решения. Есть еще одна:

Итак как обычно бывает.  Руководитель отдела это небольшой царь который им управляет как хочет (главное чтобы результат был). То что он там делает начинает интересовать окружающих только когда все становиться плохо.

В остальное время для остальных частей компании отдел или филиал это черный ящик который дает результат (в идеальном случае).

А компания собственно набор таких ящиков которые на лично уровне выработали какую-то систему взаимодействия которая имеется в голова у всех участвующих лиц (на бумаге ее часто, к сожалению, не имеется). 

Соответственно часто и отношения и взаимодействия с клиентами это такой же черный ящик. Представить это можно следующим образом: 

 На картинке выше интересующий нас отдел помещен красным. 

И как вы можете видеть не понятно не только как он в действительности работает, но и как взаимодействует с другими отделами и клиентами. Ну им то конечно понятно, а вот другим людям или новому сотруднику или менеджеру который приходит в компанию не очень.  

И если при таких вводных мы меняем менеджера отдела или какого-нибудь сотрудника. С высокой долей вероятности далее отдел будет работать также или хуже чем работал раньше некоторое неизвестное время или бывали случаи что вообще закрывался. Потому что:

1. Надо будет разобраться как все работало до него.

2. Разобраться что собственно было не так.  

3. Налаживать заново коммуникации с другими отделами и клиентами. 

Тут еще могут всплывать такие интересные особенности работы предыдущего менеджера как например откаты и взятки в обе стороны (без которых коммуникации давно не происходят) или обман клиентов или заказчиков на которых собственно и держался процесс.

А в добавок при не самом хорошем расставании сотрудник может:

1. Указать на всех ваши проблемы и косяки клиентам и заказчикам. Неважно что он сам часто в них и виноват. 

2. Увести (если бардак зашел далеко):

    1. Материальные вещи

    2. Интеллектуальную собственность (базы клиентов, новые наработки и пр)

    3. Других сотрудников. 

    4. Клиентов. 

И в довершение открыть собственную фирму или уйти к конкуренту. 

Так например в одной компании 4 менеджера подряд занимавших одну должность ушли открыв свои компании за счет того что они развивали свои компетенции, но не компетенции компания для которой их работа было просто черным ящиком. Которых работает и отлично! Не надо туда лезть. 

Поэтому, когда мы как компания не занимаемся технологией и просто находим людей и "мотивируем их на работу" у нас случаются вышеописанные сложности. 

Что здесь можно порекомендовать делать? 

Как я уже говорил в прошлой статье хорошо бы развивать собственно технологию работы. Но это слишком общая рекомендация. 

Если какой-то отдел работает не очень хорошо и вы планируете заменить менеджера, я рекомендую вам перед этим оценить его через вот такую табличку:

Таблица помощник для анализа работы менеджера (в контексте ФСА)

Вероятно в ходе ее заполнения вы узнаете много нового о том как работает ваши менеджеры и что с ним можно сделать.